2009年2月23日，原告王某到被告某某代表处工作，担任市场运营总监。王某系在中国国内应聘并被直接录用，A国某某公司未与王某签订劳动合同。工作期间，某某代表处为王某办理了外国人就业证及外国企业常驻代表机构工作证；双方约定王某试用期间工资为税后10000元，试用期结束转正后为税后15000元；王某享受每年两周带薪假期；年终奖为三个月工资，在工作满一年后发放。2009年8月31日，某某代表处表示王某不能胜任工作，要求对王某进行调岗调薪，在双方未能达成一致意见的情况下，企业将王某辞退，但未出具书面的辞退通知。王某表示某某代表处要求延长自己的试用期，但在双方协商未果的情况下将自己辞退。
王某认为在工作期间，某某代表处未签订劳动合同，拖欠工资、年终奖及加班费，且违法解除劳动关系。其为某某代表处提供劳动，受被告考勤管理制度的约束与监管，从事的是固定领取报酬的劳动，并签订了正式的聘用合同，以上因素均符合劳动法律关系的特征。王某为加拿大公民，在中国取得了《外国人就业证》，属合法就业，因此与某某代表处建立的为劳动关系，应适用中国国内法处理双方之间的劳动争议。某某代表处未通过外事服务机构聘用员工，过错在于企业，并导致其无法享受“国民待遇”，因此法院应当按照劳动法标准判令某某代表处支付相应赔偿。故要求某某代表处支付未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金、代通知金、试用期工资差额、试用期满后工资差额、加班工资、年终奖及以上各项25%的经济补偿金。王某提供护照、外国人就业证及外国企业常驻代表机构工作证、聘用协议和加盖有某某代表处公章的工作证明书，以证明双方存在劳动关系。
法院审理查明，某某代表处称其公司是外国企业的常驻代表机构，不符合劳动法规定的用人单位主体资格，与王某之间的纠纷不适用劳动法调整，同时由于王某的报酬由A国某某公司支付，应适用外国法而非中国的劳动法律。其企业并无王某领取报酬的记录。并提供田静的证言、考勤记录及部分会议安排，证明王某系A国某某公司派往北京代表处的外籍代表，且不存在加班的情况。
外国企业代表机构及其工作人员在我国不得自行招聘雇员。本案中，某某代表处直接聘用王某担任运营总监，并未通过外事服务机构履行聘用手续，且某某代表处在我国并不具备用工主体资格，故双方无法建立劳动关系。
法院经审理认为，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依据本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。某某代表处不具备合法的用工主体资格，但仍直接聘用王某，王某亦为某某代表处付出了劳动，故某某代表处应当依法向王某支付劳动报酬及经济补偿金。根据某某代表处为王某出具的工作证明书，王静的月工资为15000元，又某某代表处与王某无法建立劳动关系，故双方对王某试用期的约定无效，某某代表处应按照每月15000元的标准向王某支付劳动报酬。现某某代表处每月仅支付王某工资10000元，故应补齐工资差额。王某要求某某代表处支付加班工资，因双方对此并无约定，某某代表处提供了考勤记录，王某虽不予认可但未能提供相应的证据予以反驳，应承担举证不能的法律后果。因某某代表处的工作证明书中表明王某的年终奖为三个月工资，且被告在双方未能达成一致意见的情况下将王某辞退，故应当按照王某工作的时间支付年终奖。
