当今职场上，女职工可能会因为某些原因在同等条件与男职工在竞争中处于劣势，怀孕便是其中一个很重要的原因。为了切实保障女性职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期)内合法权益，我国出台了一系列的法律法规。例如《劳动法》的第二十九条和《劳动合同法》的第四十二条都规定了在某些情形下，用人单位是不得与“三期”内的女职工解除劳动合同的。《妇女权益保障法》第二十六条也明确了任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
这些规定的出台的确实在很大程度上维护了女性职工的合法权益，保障了女职工平等就业的权利，但是这些法律法规并不是万能的，亦非女性职工维权的“尚方宝剑”。法律保护女性职工的合法权益，同时也尊重公司自治，若是女职工认为只要是在“三期”内企业就不得解除劳动合同，自己就可以肆无忌惮，消极怠工，那就大错特错。
正如在前文所提到的，无论是《劳动法》第二十九条还是《劳动合同法》第四十二条，虽然有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同的规定，但是仔细审查法条我们会发现，这两条规定是有一个前提的，即用人单位只是不得依据无过失性辞退以及经济性裁员的方式解除与女性职工的劳动合同。
根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条的规定，若是女职工出现在试用期内不符合录用条件，严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊给单位造成重大损失，同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出拒不改正，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同以及被依法追究刑事责任等情形的，即使女职工是在“三期”内，用人单位仍可以依据上述理由，单方面解除与女职工之间签订的劳动合同。
可见，“三期”保护的规定并不是女职工维权的“尚方宝剑”，更不是女职工可以免除自己责任的“免死金牌”。女职工在“三期”期间，一旦出现用人单位可依法单方面解除合同的情形，用人单位仍可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。因此，女职工要正确的理解“三期”保护的规定，既要树立权利保障意识，积极维护自己的工作权益，也要有责任意识，努力做好自己的分内工作，切不可将“三期”的保护规定当做自己可以免除一切责任的依据，从而消极怠工。
